企业面试官

曹至梧 2016-01-10 16:55 更新
  1. 先需要了解的东西
  2. 合适的人
  3. 求职动机与流动性
  4. 校园招聘
  5. 简历中的信息
  6. 面试方法
  7. 技巧

1. 先需要了解的东西

招聘的目的: 考虑一个人的 完成工作的能力或关系 , 完成工作的概率 之后, 去找一个能 完成工作 , 超额完成 , 超标准完成 的人.

招聘的重点:

考察一个人, 需要了解:

经历与经验 , 总结提炼之后, 才能把经历转化成经验, 这种总结能力, 并不是人人都有的.

在提问一个人的经历时, 要从三个维度限定, 才有价值:

比如, "在 过去一年 , 开发工作中 , 让你觉得苦逼的事是什么?"

在以前工作中做得好, 不代表在新的工作中能做好, 关注两方面内容:

2. 合适的人

人是否合适, 在于从低到高三个层面的匹配程度:

职位越低, 越在意在其职位本身的匹配, 职位越高越在意与企业文化的匹配.

团队风格的特点:

3. 求职动机与流动性

员工的期望与现实的差距决定了流失率.

常见的求职动机:

如果找出求职动机: 提问 未来N年后的希望的生活状态 .

成就动机 是指一个人对于成功的判断标准, 也是一个人价值观的体现. (挖掘价值观与成就动机, 可以从一些社会热点问题着手)

请人在于求职动机, 长期留人则在于成就动机.

4. 校园招聘

从应届生特点到招聘需求的确定:

5. 简历中的信息

总的来说, 需要根据需求来评估简历中表现出来的人的素质.

技巧, 从任何一个细节上去深入挖掘, 了解本人的更多特质.

6. 面试方法

职位级别越高, 笔试和压力面试这样的方法就越不适用. 在这个过程当中, 决定双方地位的其实是市场上这类人才的稀缺程度.

当用人单位的主动选择能力越强, 就可以更多采用各种方法. 而当应聘者主动选择能力越强的时候, 可选择的招聘方法就越少, 这时, 在招聘过程中, 甚至连谈话的方式, 时间和场地, 都需要充分尊重候选人的选择.

7. 技巧

面试问题的来源 -- 把要求可视化. 将能力要求转化为面试问题的必经环节, 然后基于逻辑常识进行推理, 总结具备某项能力的人通常所具有的外在表现.

如何设计好问题:

追问, 关注细节与事实

隐蔽问题的指向性

好问题应该与招聘要求相关, 但无法让应聘者判断出问题意图或考官倾向.

比如诱导性的提问: "我们公司的文化是平等文化, 假如你在一个重要的会议上, 发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误, 这个错误会导致最后的决策出现很大偏差. 你是具体的执行者, 当时在这个会上你会直接纠正领导吗? 为什么?"

封堵式提问(防止问题失效)

"你喜欢和什么样的人相处? 在你过去的经历中, 你身边都是你喜欢的这种类型吗? 对于那些你不喜欢的类型, 你是怎么和他们交往的?"

乱序提问

这是各种技巧的综合运用. 核心点两点: 一是提前设计一连串的问题; 二是在面试过程中人为把连接的提问切断.

案例:

问题背后: 了解应聘者的独立性, 对金钱的态度, 对应聘职位的兴趣, 在资源冲突时如何平衡, 应聘者的价值观.

用好最后的环节--让对方提问

最后时候一个人问的问题往往是他内心最真实最关注的问题.

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