企业面试官
1. 先需要了解的东西
招聘的目的: 考虑一个人的 完成工作的能力或关系 , 完成工作的概率 之后, 去找一个能 完成工作 , 超额完成 , 超标准完成 的人.
招聘的重点:
- 清楚了解我们要什么.
- 清楚知道什么可能会达到这样的要求.
- 具备判断哪些人有这种可能性的判断能力.
考察一个人, 需要了解:
- 优点, 特点. 是否具备需要的能力和潜质.
- 缺点. 是否会产生影响工作的可能性.
- 背影. 表明其现有的基础程度.
经历与经验 , 总结提炼之后, 才能把经历转化成经验, 这种总结能力, 并不是人人都有的.
在提问一个人的经历时, 要从三个维度限定, 才有价值:
- 时间限定
- 性质限定
- 程度限定
比如, "在 过去一年 , 开发工作中 , 最 让你觉得苦逼的事是什么?"
在以前工作中做得好, 不代表在新的工作中能做好, 关注两方面内容:
- 环境的相似性. 当两边的人高度相似的时候,适应性就不会有太大的挑战.
- 候选人的心态. 是否有一种学习的心态, 具备自我调节能力, 去适应新环境.
2. 合适的人
人是否合适, 在于从低到高三个层面的匹配程度:
- 职位
- 团队
- 企业文化
职位越低, 越在意在其职位本身的匹配, 职位越高越在意与企业文化的匹配.
团队风格的特点:
- 一致性, 更容易融入团队.
- 互补性, 相对容易发生冲突.
3. 求职动机与流动性
员工的期望与现实的差距决定了流失率.
常见的求职动机:
- 职业安全感, 薪酬, 福利, 发展空间, 专业对口, 职位本身
- 户口, 公司文化, 兴趣, 工作地点, 交通, 加班
- 心理安全(找老乡), 环境, 出差, 出国, 培训, 公司品牌
- 公司性质, 上班时间, 住宿, 个人崇拜, 找朋友, 过渡, "潜伏"
如果找出求职动机: 提问 未来N年后的希望的生活状态 .
成就动机 是指一个人对于成功的判断标准, 也是一个人价值观的体现. (挖掘价值观与成就动机, 可以从一些社会热点问题着手)
请人在于求职动机, 长期留人则在于成就动机.
4. 校园招聘
从应届生特点到招聘需求的确定:
- 没有经验 -- 了解学习能力与潜质.
- 求职盲目 -- 了解其价值观与动机, 判断求职者所需与企业所能提供之间的吻合程度.
- 自我谁知不准 -- 了解其对自我的判断.
- 压力承受能力低 -- 了解压力承受能力.
- 独立意识差, 不能担当 -- 了解心智的成熟程度.
- 浮躁, 有着一夜暴富的心态 -- 了解其对成功的预期.
5. 简历中的信息
总的来说, 需要根据需求来评估简历中表现出来的人的素质.
技巧, 从任何一个细节上去深入挖掘, 了解本人的更多特质.
- 居住地与工作地太远, 需要关注.
- 婚姻情况.
- 照片, 发萌图说明不成熟.
- 邮箱, 怪异的邮箱背后一定有故事值得挖掘.
- QQ, 如果刚毕业的学生, 手持五位QQ号, 可能的原因.
- 姓名, 跟母亲姓的情况; 异性化的名字.
6. 面试方法
- 结构化面试
- 行为面试法
- 情景模拟法
- 压力面试法
- 无领导小组讨论
职位级别越高, 笔试和压力面试这样的方法就越不适用. 在这个过程当中, 决定双方地位的其实是市场上这类人才的稀缺程度.
当用人单位的主动选择能力越强, 就可以更多采用各种方法. 而当应聘者主动选择能力越强的时候, 可选择的招聘方法就越少, 这时, 在招聘过程中, 甚至连谈话的方式, 时间和场地, 都需要充分尊重候选人的选择.
7. 技巧
面试问题的来源 -- 把要求可视化. 将能力要求转化为面试问题的必经环节, 然后基于逻辑常识进行推理, 总结具备某项能力的人通常所具有的外在表现.
如何设计好问题:
追问, 关注细节与事实
- 因为我处理这件事很得当, 得到了领导的赞扬
- 你是怎么处理的?
- 虽然当时客户的情绪很大, 但我觉得自己的做法是符合公司要求的
- 你为什么说符合公司要求?
隐蔽问题的指向性
好问题应该与招聘要求相关, 但无法让应聘者判断出问题意图或考官倾向.
比如诱导性的提问: "我们公司的文化是平等文化, 假如你在一个重要的会议上, 发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误, 这个错误会导致最后的决策出现很大偏差. 你是具体的执行者, 当时在这个会上你会直接纠正领导吗? 为什么?"
封堵式提问(防止问题失效)
"你喜欢和什么样的人相处? 在你过去的经历中, 你身边都是你喜欢的这种类型吗? 对于那些你不喜欢的类型, 你是怎么和他们交往的?"
乱序提问
这是各种技巧的综合运用. 核心点两点: 一是提前设计一连串的问题; 二是在面试过程中人为把连接的提问切断.
- 在提问过程中, 不让应聘者了解问题背后所考察的要点.
- 面试官自己必须清楚地了解提问的思路和目的.
- 采用多个问题的组合, 获取对应聘者的判断.
- 提问的顺序上, 看起来不连贯, 但实际必须保持严密的逻辑顺序, 因此, 问题的先后顺序需要精心设计.
案例:
- 今天上午有课吗?
- 你怎么来的?
- 父母做什么工作?
- 读书期间是否勤工俭学? 生活费的来源?
- 你选择工作的标准是什么?
问题背后: 了解应聘者的独立性, 对金钱的态度, 对应聘职位的兴趣, 在资源冲突时如何平衡, 应聘者的价值观.
用好最后的环节--让对方提问
最后时候一个人问的问题往往是他内心最真实最关注的问题.